RESOLUCAO CNSP n.º 476

A política de remuneração deve ser documentada por escrito, com disposições claras e verificáveis sobre modalidades, critérios de pagamento, ajuste a risco, diferimento, vesting e identificação de gestores.

A política de remuneração deve ser aprovada pelo Conselho de Administração ou Assembleia-Geral, reavaliada ao menos a cada dois anos e divulgada aos colaboradores em linguagem clara.

Até 30 de abril de cada exercício, a supervisionada deve divulgar ao público externo, em local de fácil identificação no site, informações qualitativas e montantes de ICP, ILP e pagamentos excepcionais.

Compete ao Conselho de Administração ou, se inexistente, à Diretoria zelar pela adequação e efetividade da política de remuneração e por sua compatibilidade com políticas de referência.

O Conselho de Administração ou, se inexistente, a Diretoria deve homologar, no mínimo anualmente, os valores a pagar à alta administração não estatutária e aos gestores abrangidos.

As recomendações do Comitê de Remuneração e as análises que as embasam devem ser registradas por escrito.

Supervisionadas S3 ficam dispensadas do Comitê de Remuneração; em S2, as atribuições podem ser assumidas por outro comitê que cumpra condições de acúmulo e efetividade.

A supervisionada deve constituir Comitê de Remuneração vinculado ao órgão de administração para elaborar, supervisionar, avaliar, revisar e propor valores ligados à política de remuneração.

A composição e as regras de funcionamento do Comitê de Remuneração devem constar de regimento interno aprovado pelo Conselho de Administração ou Assembleia-Geral.

O Comitê de Remuneração, quando aplicável, deve ter ao menos três integrantes qualificados, com maioria sujeita a requisitos de independência, mandato, intervalo e não acúmulo de comitês.

As unidades de conformidade e gestão de riscos devem prestar informações para ajustes a risco e diferimento de ILP; em S3, devem avaliar periodicamente a política quanto a objetivos específicos.

Para supervisionadas atendidas por SCI/EGR unificado, o Comitê de Remuneração, quando aplicável, e a política devem ser únicos e estabelecidos pela líder do grupo prudencial.

A garantia de valores mínimos de bônus ou outros incentivos somente pode ocorrer em hipóteses excepcionais de contratação, transferência, desligamento ou fase inicial da norma para colaboradores sujeitos a ILP.

A supervisionada deve conservar e manter à disposição da Susep, por cinco anos, versões atuais e anteriores da política, recomendações do comitê, regimento interno e demais documentos comprobatórios.

A Susep fica autorizada a expedir normas e orientações complementares para implementação da Resolução.

As supervisionadas devem instituir política de remuneração que contemple administradores, alta administração não estatutária, gestores-chave de controle e outros gestores de impacto material em riscos.

A Resolução não se aplica às supervisionadas enquadradas no segmento S4.

A Resolução revoga dispositivos específicos da Resolução CNSP nº 416/2021 relacionados ao sistema de controles internos, estrutura de gestão de riscos e auditoria interna.

A Resolução entra em vigor em 2 de janeiro de 2026; as supervisionadas do segmento S2 têm prazo até 4 de janeiro de 2027 para adequação ao art. 3º, inciso II.

A norma define supervisionadas, administradores, remuneração, remuneração fixa, remuneração variável, incentivos de curto prazo, incentivos de longo prazo e vesting.

Planos de benefícios, pagamentos indenizatórios, encargos previdenciários e fundiários, prêmios, abonos e prestações in natura não são considerados remuneração para a norma.

A política de remuneração deve contribuir para gestão de riscos, gestão de capital, controles internos, conformidade, sustentabilidade, conduta, valor de longo prazo e atração de profissionais.

A contribuição da política para gestão de capital e plano de contingência de capital não se aplica às supervisionadas enquadradas no segmento S3.

A remuneração variável deve considerar objetivos da política, responsabilidade do colaborador, desempenho individual, de unidade e da supervisionada, além de mecanismos de ajuste ao risco.

Os mecanismos de ajuste ao risco devem permitir reduzir a zero parcelas ainda não pagas ou transferidas e, para administradores, podem incluir restituição de parcelas já pagas.

É vedada a vinculação da remuneração variável do diretor de controles internos e de gestores-chave de controle ao desempenho financeiro de unidades controladas ou avaliadas por eles.

As regras dos arts. 4º e 5º não se aplicam à PLR e a remuneração variável definida em norma coletiva, nem às comissões por vendas regidas pela Lei nº 3.207/1957.

O diferimento dos incentivos de longo prazo deve ser compatível com o horizonte dos riscos, ter prazo mínimo de três anos, pagamento escalonado e vedação de antecipação das parcelas.

A remuneração variável deve incluir parcela de incentivo de longo prazo diferida para pagamento futuro, observados percentuais mínimos e a exclusão quando o montante for inferior a três remunerações fixas mensais.

A supervisionada deve proibir, em política de conformidade ou código de ética e conduta, o uso de derivativos que alterem os efeitos das variações de ações ou instrumentos usados no ILP.

Quando a supervisionada for companhia de capital aberto, no mínimo 50% dos incentivos de longo prazo devem ser pagos em ações ou instrumentos baseados em ações da própria supervisionada.

Supervisionadas sem ações negociadas no mercado podem estruturar incentivos de longo prazo por pagamentos referenciados no valor contábil das ações ou por instrumentos de controladora aberta, sob condições.